현장에 없는 세가지, IBK조직에 없는 두가지(사내 칼럼)

 

 

현장에 없는 세 가지, IBK조직에 없는 두 가지

 

- 사내 게시를 목적으로 칼럼 공감에 개제한 글 -

 

짬짬이 분회순방 중이다.

방문하는 분회가 늘어갈수록 본능과 예감은 더 예민해진다. 미아리 점술가는 아니지만 영업점마다 뿜어내는 기풍을 시간에 비례해서 잘 읽을 수 있다. 그러는 사이 노동조합의 소신이 틀리지 않음을 확인한다.

“IBK CS는 출발점부터가 틀렸다.”

“행복하지 않은 사람이 누구를 행복하게 할 수 있는가”

“직원이 행복해야 고객을 행복하게 할 수 있다”는 이 당연한 논리를 현장에서 확인하는 것은 그리 어렵지 않다. 쉰 살이 된 IBK가 참으로 답답하게 느껴지는 순간이다. 왜냐하면? 누가나 다 알고 있는 진리이기 때문이다.

 

 

현장에 없는 세가기 <소통> <칭찬> 그리고 <존중>

 

임금? 복지? 승진? 이러한 목마름만 해결해 주면 고래가 춤을 추듯 신바람 날까? 그렇지 않다. 이러한 문제는 현장의 지점장님들께서 직접 해결 할 수 있는 것들이 아니다. 정작 목말라하는 것은 아주 보편적인 것. 바로 <소통>과 <칭찬> 그리고 <존중>이다. 다양한 개인이 어우러져 있는 현장이지만 이 세 가지는 메마른 우물처럼 너무도 부족하다. 아무리 여건이 어려워도 세 가지가 있음에도 불행한 현장은 없다.

 

“의견 있으면 말해봐 ”

이것으로 소통의 의무를 다한 것은 아니다. “직원들이 말을 안해요” 이것으로 노력을 다했다고 강변할 수 있을까? 때로는 부하직원의 진심과 충심어린 진언을 언잖아 하거나 “다른 지점으로 가고 싶으면 언제든 보내줄께” 식의 참 친절한 반작용으로 돌아오기도 한다. 야유회조차도 소통이 안되 매번 불만이 나오고 급기야 사고가 터지는 것은 물론 을지로 2가까지 일방적 소통은 IBK의 대세가 되어버렸다.

 

소통이 안되는 진짜이유는, <존중>이 없어서다.

상대방이 나를 존중하고 있다는 믿음이 없다면 마음을 열 수 없는 것은 당연하다. 존중은 나 개인의 존재를 인정받는 것이다. 책임자든, 행원이든, 계약직이든, 청경이든 한 사람의 인격체로서 상호 존중이 빠진다면 소통은 허울일 뿐이다. 근무시간정상화, 휴가만 해도 그렇다. 정말로 직원 개인의 삶을 존중했다면 이렇게까지 척박하지는 않았을 것이다. 인력부족 등 환경이 어렵더라도 직원을 존중했다면 어떻게 해서든 조금이라도 개선시키려는 노력을 했어야 했다. 경영평가가 강화되고, 리더십을 평가하고 CEO가 관심을 갖다보니 어쩔 수 없이 마치 선심이라도 쓰듯이... 과연 진심으로 직원을 위해서인가? 경영평가를 위해서인가?

 

 

<칭찬>은 고래도 춤추게 한다.

어려운 여건인 지점과 본부부서가 많다. 솔직히 모두가 지칠 대로 지쳤다.

지치고 힘겨울 때 칭찬은 더 없는 에너지임에 틀림없다. 그러나 성과 좀 내면 당연한 것이고 성에 안차면 가차 없이 몰아치는 조급함이 미래를 짊어지고 가야할 후배들을 주눅들게 만들고 있다. “칭찬은 고래도 춤을 추게 한다” 했거늘 사람인들 신바람 나지 않겠나? 정말 어려울 때 일수록 칭찬은 약이지만 조급한 리더십은 사약만을 찾는다.

 

아무 것도 아닌 것 같지만 이 세 가지가 직원들이 가장 목말라 하는 것이라고 현장에서 절감했다. 평균 11시간 이상, IBK에서 혼신의 힘을 쏟고 있는 것은 부점장, 팀장, 팀원 모두 마찬가지다. 어차피 IBK에서 보내는 시간이 똑같다면 행복한 11시간이 되는 것과 지긋지긋한 11시간이 되는 것은 천당과 지옥의 차이와 같다.

 

변화의 바람은 미래를 향해 불고 있는가?

‘IBK50년' 너 나 할 것 없이 변화와 새로운 100년을 강조했다. 그러나 50년의 끝자락에 왔음에도 우리 조직에서 꼭 필요한 무형의 자산이 무엇인지는 아무도 알려주지 않는다. 적어도 대한민국 굴지의 기업이라면 두 가지 자산은 갖추어야 하지 않을까? 바로 IBK만의 <리더십>과 <조직문화>다.

 

 

IBK조직에 없는 하나 <IBK만의 리더십>

지금까지 우리는 조직생활의 경험을 통해서 리더십을 배웠다. 그러나 “이제 존경할 만한 선배가 눈에 띄지 않는다” 는 것이 후배들의 걱정이라는 사실을 아시는가? 그러한 면에서 바람직한 리더십의 전형이 없다는 것은 매우 심각한 일이다. 대한민국 굴지의 금융기관, 50년 역사의 기업이지만 그 위상에 걸맞는 지표는 내세울 수 있겠지만 IBK만의 바람직한 리더십의 전형조차 없는 것이 우리의 현실인 게다. 경평 등 눈에 보이는 성적표만 좋다하여 훌륭한 리더는 결코 아니다. 정말 유능한 리더는 부하직원을 차세대 리더로 키워주고 대접해주는 그래서 귀감이되는 리더가 아니겠는가?

 

 

IBK조직에 없는 둘 <IBK만의 조직문화>

다른 조직이 “IBK의 조직문화를 부러워한다” 고 우리 스스로 이야기 할 때가 많았다. 그러나 정작 IBK의 조직문화가 무엇인지 우리는 모른다. 나만 모르나? 타 행이 합병에 의한 조직문화의 취약점을 극복하기 위해 노력할 때 우리는 단일민족 이라는 자부심에 취해서 시대적 변화를 느끼지 못하고 있다. 정말 있어야 할 세 가지가 현장에 없다는 것 하나만으로도 안타깝지만 IBK의 조직문화는 그 빛을 잃어가고 있다. 더군다나 급격히 커져버린 세대차이, 급속도로 분화되고 있는 다양한 계층이 존재하는 이 변화된 환경 속에서 낡은 문화가 50년의 뿌리 속에 여전히 건재하다. 이 건재함이 전반적인 긍정이면 좋겠지만 철지난 옷을 입고 있듯 부자연스럽고 거추장스럽기만 하다.

 

50년의 역사, 자산 100조, 임직원 1만 1천명을 거느린 기업은 대한민국에 드물다. IBK가 50주년을 맞은 2011년도 1달이 채 남지 않았다. 삼성전자보다도 자산규모가 큰 지천명의 나이에 들어선 IBK조직이 꼭 가지고 있어야 함에도 없는 것이 있다면 조직의 미래에 있어 치명적인 결함이 될 수도 있다.

 

 

IBK50주년, 단순히 나이테만인가?

지속성장이 가능한가를 돌아보고 없는 것들은 채워나가야 할 절호의 시기다. 그래서 50주년은 변화의 적기인 것이다. 이 변화의 요구를 재대로 읽어내지 못하고 담아내지 못한다면 웅비할 수 있는 절호의 기회를 잃는 것이다.

 

아직도 현장의 민초는 지치고 목말라있다. 서민의 마음을 서민이 알 듯 민심은 노동조합이 더 가까이에 있기에 탐방후기에 귀 기울여야 할 것이다.

 

2011. 12. 8